Методи залучення та утримання талановитих співробітників

Що стосується першого пункту, а саме залучення кандидатів

Перед тим, як розпочинати найм подивіться на співробітників компанії. Можливо хтось із них готовий до підвищення або хотів би спробувати себе на іншій посаді з новими обовʼязками. Помічаючи такі речі та даючи можливість людям розвиватися в рамках вашої компанії, ви підвищуєте лояльність команди та зменшуєте витратний бюджет на пошук нової людини.

Але якщо прийнято рішення виходити на ринок праці та шукати талановитого співробітника спершу треба зрозуміти хто такий талановитий співробітник для нас, що це за людина, якими вона має володіти якостями, софт-скілами, хард-скілами. Тобто, хто така талановита людина саме для вашої компанії. 

Далі на основі всіх критеріїв треба скласти аватар кандидата. 

Аватар кандидата – це документ, в якому описаний портрет ідеального кандидата з переліченими навичками, досвідом, рисами характеру, захопленнями, звичками. При цьому ви маєте зазначити, які критерії з цього списку є обовʼязковими та не обовʼязковими. Аватар має затверджуватися усіма сторонами, які приймають участь у прийняті рішення стосовно працевлаштування кандидатів.

Особливо, якщо кажемо про найм ТОП-менеджерів компанії (операційних, виконавчих, комерційних директорів) до цього мають бути залучені власники. 

Коли маємо прописаний аватар, ми розуміємо, кого шукати, які задачі будуть виконуватися цією людиною, і які результати очікуються від неї за конкретний проміжок часу. Це можна використовувати в тексті вакансії, щоб люди, які бачитимуть задачі та результат, який від них очікують, більш свідомо відгукувались на вакансію. 

Що ще впливає на залучення кандидатів?

Це HR-бренд компанії.

Це те, як виглядає компанія в очах шукачів роботи та як виглядає на ринку праці.  Вибудовування HR-бренду – довготривалий процес, який ніколи не має спинятися. Він включає в себе дуже багато аспектів роботи, але кінцева мета – це зробити так, щоб люди мріяли у вас працювати. 

Потужний бренд роботодавця — це один із найефективніших способів залучення талановитих кадрів. Кандидати звертають увагу на репутацію компанії, її корпоративну культуру, можливості для професійного розвитку та соціальну відповідальність.

Кроки для створення сильного бренду:

• Регулярні публікації про досягнення компанії.
• Відгуки співробітників у соціальних мережах та на спеціалізованих платформах.
• Висвітлення участі компанії у соціальних проектах та ініціативах.

Коли люди не знаходять інформацію про компанію роботодавця, або бачать негативні відгуки, або взагалі не розуміють, що це за компанія – це відштовхує, особливо в наші часи, коли все діджиталізовано.

Далі має бути розписана стратегія найму – воронка, яка буде використовуватися для залучення кандидатів. 

Вона може складатися з: переліку ресурсів, які будуть використовуватися для найму на цю посаду, скільки це буде коштувати компанії, з прогнозу кількості отриманих релевантних відгуків, за який термін плануємо закрити вакансію. Тобто має бути стратегія та план дій як будемо рухатися.

Дуже важливий контекст цього залучення – це розуміння, що зараз ринок праці в важкому стані і дуже великий дефіцит кадрів. Тому ми маємо планувати найм, заздалегідь, може навіть за три місяці, за чотири. А іноді, якщо ми кажемо про найм топ-менеджерів, то і за півроку. 

Коли планування та запуск найму відбувається заздалегідь, компанія може розраховувати на успішність пошуку та працевлаштування талановитого кандидата, а не тоді, коли це питання горить і треба терміново знайти співробітника.

Далі, треба звертати увагу на якість комунікації з кандидатами.

Якщо комунікація неякісна, затягнута, непрофесійна – це також впливає на HR-бренд компанії, на строки реалізації найму, і на витрати на розміщення вакансії.

Все просто, чим довші сроки, тим більше компанія вкладає бюджету в вакансії, а можливо і недозаробляє гроші через відсутність потрібної людини. Тому важливо завжди звертати увагу те, як спеціаліст з найму проводить співбесіду, комунікує з кандидатами, проводить адаптацію. Тому що ризиків багато і репутаційних, в тому числі. 

Також, щоб зрозуміти, наскільки кандидат талановитий чи неталановитий, ми можемо розробити спеціальне тестове завдання, яке будемо відправляти, наприклад, після співбесіди. Таким чином, це дає можливість зрозуміти більш глибше його хард  чи софт скіли, в залежності від самого завдання. Коли складається тестове завдання, на що звертати увагу? На те, наскільки воно відкриває ті навички, які необхідні в роботі даної посади.

Останній пункт для того, щоб залучити успішного класного співробітника – необхідно мати якісну, системну та ефективну адаптацію. 

Від того, як ви його (кандидата) будете впроваджувати в роботу, залежатиме, наскільки він якісно і швидко покаже перші результати. Обов’язково проговоріть, які у вас від нього очікування, на які результати в перший місяць роботи ви розраховуєте. Тому що навіть найбільш талановитіший співробітник може виявитися неефективним в роботі, якщо не розуміє, що від нього хочуть та як вимірюватимуть його результати.

Система адаптації та впровадження має бути налагоджена і зрозуміла, як і для вас, так і для кандидата. І тільки тоді це буде успішний найм.

Що стосується утримання кандидатів

Перший важливий момент – розуміння мотивації співробітника. Що їм рухає, щоб працювати в вашій компанії? Що його мотивує та демотивує в роботі, які в нього цілі (матеріальні, нематеріальні), яким чином компанія може допомогти реалізовувати ці цілі. 

Обов’язково періодично вимірюйте коефіцієнт EVP у співробітників. Це задоволення співробітників від базового комплекту умов праці, які надає роботодавець – та сама мотивація, задоволення заробітною оплатою, нематеріальною мотивацією, графіком роботи, форматом роботи, компанією і т.п. 

Наступний пункт – обов’язкове проведення тет-а-тетів. Це такі зустрічі, в яких приймає участь керівник та співробітник. Тет-а-тет допомагає краще зрозуміти настрій співробітника, його плани на подальшу співпрацю, те, що його турбує, його як особистість. Тому їх регулярність, дуже важлива. 

Окремо можуть бути розроблені кар’єрні карти для кожного співробітника, щоб було розуміння, куди він може карʼєрно зростати, та що для цього потрібно робити. 

Для керівника ці кар’єрні карти можуть слугувати одним з інструментів для утримання співробітників, щоб мотивувати їх робити гарні результати. Можна навіть показати співробітнику, що при досягненні конкретних результатів його система матеріальної мотивації буде збільшуватися, таким чином і фінансово мотивувати співробітника до досягнення цілей.

Важливий пункт, який впливає на успішність найму – звертати увагу, наскільки умови праці в компанії відповідають ринку праці, наскільки вони конкурентоспроможні. 

І наостанок – не треба забувати про те, що бізнес-процеси в компанії, в будь-якому відділі мають бути побудовані таким чином, якщо хтось із співробітників приймає рішення піти з компанії, його експертиза залишатиметься в компанії. Тобто, щоб не було такого, що під одну людину підв’язано мільйон процесів, клієнтів, продукт і коли людина йде, виходить, що компанія повністю або частково все це втрачає разом із звільненням співробітника. 

Залучення та утримання талановитих співробітників вимагає комплексного підходу, який включає в себе: 

• створення привабливого бренду роботодавця
• конкурентну винагороду
• можливості для професійного розвитку
• гнучкість та прозору комунікацію. 

Компанії, що активно працюють у цих напрямках, мають більше шансів залучити та утримати найкращі кадри на ринку праці.

Якщо вам потрібна допомога з пошуком, наймом та адаптацією співробітників – делегуйте це нашій професійній команді рекрутерів.

Переходьте на сайт, заповніть заявку та отримайте консультацію спеціаліста, щодо найму.

Залишити заявку на найм