Методы привлечения и удержания талантливых сотрудников

Что касается первого пункта, а именно привлечения кандидатов

Прежде чем приступать к найму, посмотрите на сотрудников компании. Возможно, кто-то из них готов к повышению или хотел бы попробовать себя на другой должности с новыми обязанностями. Замечая такие вещи и давая возможность людям развиваться в рамках вашей компании, вы повышаете лояльность команды и уменьшаете расходы на поиск нового сотрудника.

Но если принято решение выходить на рынок труда и искать талантливого сотрудника, сначала нужно понять, кто такой талантливый сотрудник для нас, что это за человек, какими качествами, софт-скиллами, хард-скиллами он должен обладать. То есть, кто такой талантливый человек именно для вашей компании.

Далее на основе всех критериев нужно составить аватар кандидата.

Аватар кандидата – это документ, в котором описан портрет идеального кандидата с перечисленными навыками, опытом, чертами характера, увлечениями, привычками. При этом вы должны указать, какие критерии из этого списка являются обязательными, а какие – необязательными. Аватар должен утверждаться всеми сторонами, которые принимают участие в принятии решения о трудоустройстве кандидатов.

Особенно, если речь идет о найме ТОП-менеджеров компании (операционных, исполнительных, коммерческих директоров), к этому должны быть привлечены владельцы.

Когда у нас есть прописанный аватар, мы понимаем, кого искать, какие задачи будут выполняться этим человеком и какие результаты от него ожидаются за конкретный промежуток времени. Это можно использовать в тексте вакансии, чтобы люди, которые будут видеть задачи и результат, который от них ожидают, более осознанно откликались на вакансию.

Что еще влияет на привлечение кандидатов?

Это HR-бренд компании.

Это то, как компания выглядит в глазах соискателей и как она выглядит на рынке труда. Построение HR-бренда — длительный процесс, который никогда не должен останавливаться. Он включает в себя очень много аспектов работы, но конечная цель — сделать так, чтобы люди мечтали у вас работать.

Мощный бренд работодателя — это один из самых эффективных способов привлечения талантливых кадров. Кандидаты обращают внимание на репутацию компании, ее корпоративную культуру, возможности для профессионального развития и социальную ответственность.

Шаги для создания сильного бренда:

• Регулярные публикации о достижениях компании.
• Отзывы сотрудников в социальных сетях и на специализированных платформах.
• Освещение участия компании в социальных проектах и инициативах.

Когда люди не находят информацию о компании работодателя, или видят негативные отзывы, или вообще не понимают, что это за компания — это отталкивает, особенно в наше время, когда все диджитализовано.

Далее должна быть расписана стратегия найма — воронка, которая будет использоваться для привлечения кандидатов.

Она может состоять из: перечня ресурсов, которые будут использоваться для найма на эту должность, сколько это будет стоить компании, прогноза количества полученных релевантных отзывов, за какой срок планируем закрыть вакансию. То есть должна быть стратегия и план действий, как будем двигаться.

труда находится в тяжелом состоянии и существует очень большой дефицит кадров. Поэтому мы должны планировать найм заранее, может быть даже за три месяца, за четыре. А иногда, если мы говорим о найме топ-менеджеров, то и за полгода.

Когда планирование и запуск найма происходит заранее, компания может рассчитывать на успешность поиска и трудоустройства талантливого кандидата, а не тогда, когда этот вопрос горит и нужно срочно найти сотрудника.

Далее, нужно обращать внимание на качество коммуникации с кандидатами.

Если коммуникация некачественная, затянутая, непрофессиональная — это также влияет на HR-бренд компании, на сроки реализации найма и на расходы на размещение вакансии.

Все просто: чем дольше сроки, тем больше компания вкладывает бюджета в вакансии, а возможно и недорабатывает деньги из-за отсутствия нужного человека. Поэтому важно всегда обращать внимание на то, как специалист по найму проводит собеседование, общается с кандидатами, проводит адаптацию. Потому что рисков много, в том числе и репутационных.

Также, чтобы понять, насколько кандидат талантлив или неталантлив, мы можем разработать специальное тестовое задание, которое будем отправлять, например, после собеседования. Таким образом, это дает возможность понять более глубоко его хард или софт скилы, в зависимости от самого задания. Когда составляется тестовое задание, на что обращать внимание? На то, насколько оно раскрывает те навыки, которые необходимы в работе данной должности.

Последний пункт для того, чтобы привлечь успешного классного сотрудника – необходимо иметь качественную, системную и эффективную адаптацию.

От того, как вы его (кандидата) будете вводить в работу, будет зависеть, насколько качественно и быстро он покажет первые результаты. Обязательно обсудите, какие у вас от него ожидания, на какие результаты в первый месяц работы вы рассчитываете. Потому что даже самый талантливый сотрудник может оказаться неэффективным в работе, если не понимает, что от него хотят и как будут измерять его результаты.

Система адаптации и внедрения должна быть отлажена и понятна как для вас, так и для кандидата. И только тогда это будет успешный найм.

Что касается удержания кандидатов

Первый важный момент – понимание мотивации сотрудника. Что им движет, чтобы работать в вашей компании? Что его мотивирует и демотивирует в работе, какие у него цели (материальные, нематериальные), каким образом компания может помочь реализовывать эти цели.

Обязательно периодически измеряйте коэффициент EVP у сотрудников. Это удовлетворенность сотрудников базовым набором условий труда, предоставляемых работодателем – та самая мотивация, удовлетворенность заработной платой, нематериальной мотивацией, графиком работы, форматом работы, компанией и т.п.

Следующий пункт – обязательное проведение тет-а-тет. Это такие встречи, в которых принимает участие руководитель и сотрудник. Тет-а-тет помогает лучше понять настроение сотрудника, его планы на дальнейшее сотрудничество, то, что его беспокоит, его как личность. Поэтому их регулярность очень важна.

Отдельно могут быть разработаны карьерные карты для каждого сотрудника, чтобы было понимание, куда он может карьерно расти и что для этого нужно делать.

Для руководителя эти карьерные карты могут служить одним из инструментов для удержания сотрудников, чтобы мотивировать их добиваться хороших результатов. Можно даже показать сотруднику, что при достижении конкретных результатов его система материальной мотивации будет увеличиваться, таким образом и финансово мотивировать сотрудника к достижению целей.

Важный пункт, который влияет на успешность найма – обращать внимание, насколько условия труда в компании соответствуют рынку труда, насколько они конкурентоспособны.

И напоследок – не нужно забывать о том, что бизнес-процессы в компании, в любом отделе должны быть построены таким образом, что если кто-то из сотрудников принимает решение уйти из компании, его экспертиза останется в компании. То есть, чтобы не было такого, что под одного человека привязан миллион процессов, клиентов, продукт, и когда человек уходит, получается, что компания полностью или частично все это теряет вместе с увольнением сотрудника.

Привлечение и удержание талантливых сотрудников требует комплексного подхода, который включает в себя:

• создание привлекательного бренда работодателя
• конкурентное вознаграждение
• возможности для профессионального развития
• гибкость и прозрачную коммуникацию.

Компании, активно работающие в этих направлениях, имеют больше шансов привлечь и удержать лучшие кадры на рынке труда.

Если вам нужна помощь с поиском, наймом и адаптацией сотрудников – делегируйте это нашей профессиональной команде рекрутеров.

Переходите на сайт, заполните заявку и получите консультацию специалиста по найму.